我有一群中学时学计算机奥赛的最好的朋友,
毕业以后我们散落在各个公司写码,
大家心照不宣地约定着“分开打钱,有事TP”,
时不时地就会聚在一起吃个饭。

Disclaimer:
本文内容涉及大量个人感想,
记忆内容有模糊,
一切内容真实性不保证,
有任何问题由作者本人背锅。(没错就是他,快喷)

(一)友情

Mia 有空的时候也会参加我们的季度聚会,
她和 YJ 的女朋友阿张是我们一堆男生聚会时的唯二妹子。
除了感慨:“程序员的手是好看啊。”
Mia 跟我也感慨过:
“我觉得你们这样真的很难得。
从初一初二就认识,
然后之后一直保持联系,
毕业以后也从事着一样的行业。
我觉得你们之间充满了共同话题。”
“对啊,日漫里面这就叫命运的羁绊。”

我们一帮队友里,
有毕业去了谷歌英国,如今已经找到真爱的队友;
也有毕业进华为,一直在出国的单身队友;
有一路深造还在读书的队友,
还有先后从微软、网易、依图跳入拼多多怀抱的队友们。

大部分时候我们会找个粤菜馆子吃点上海肠粉,
用来下饭的话题会从忍者村大战3v3经典对决,
聊到广东回南天和上海梅雨天的气候差别。
这次的聚会发起于刚从国外出差回来的华为小员工 enye。
就像以前的宿舍吹比一样,
这次的聊天吹比也让我颇有想法。

(二) 公司文化

我们问 enye 他这次休息几天,
enye 说他请的三四天年假,可以休息九天。
众人:???啥操作???
enye 解释道华为有个约定,
就是出国回来默认有一天可以倒时差,
他就顺势请了一波连起来的假,以玩代休了。

enye 又讲到他其实有过想跳槽,
大家问起原因,
enye 感慨道:“我存不下钱啊。”
因为工作性质,enye 要走遍世界各个国家,
他又忍不住在知乎上关注了美食和旅行的话题,
也难怪存不住钱。

大家笑了一波他这第一世界的烦恼以后,
他又讲到:
“其实在我司,我难受的还有一种焦虑感。”
在 enye 的感受里,
华为是极度狼性文化的,
假如员工到了 3540 的年纪还没有一定成就,
就会被淘汰掉。
enye 还举了个例子:
他认识的当时跟他同期进去的人,
现在已经全部受不了走人了,
而 enye 一直是 top performance 的,
他也感觉自己到 3540 岁的时候不一定能做到高位。

听完以后我不禁感慨道:
华为毕竟是华为啊。
拼多多的早期员工 FM 也说道:
我们公司各种方面都非常想学华为。
我问 FM,你们拼多多也是狼性文化的么?
FM 点了点头,并举了个例子:
他们目前做的很多事情都是朝令夕改的,
比如对接京东、对接微信的组,
开发已经开发好了,
但是过两周,对不起,业务上合同没谈下来,
整个组都给我解散,
大家做的东西都白做了。
大家沉默了一会,感觉没什么能说的,
就念了念阿里的咒语:“拥抱变化,拥抱变化。”

我又接着问 FM:“那开发量上,你们忙吗?”
在两个组的 FM 和 Freedom 同时给出了不同的答案。
感觉很忙的 Freedom 说,
他们做的是公司的数据分析层 (hadoop + flink)。
公司人多了一倍的同时,他们组一个人没多,
每天忙的一笔。
FM 就附言说,像 Freedom 的组其实是特例,
拼多多大部分组已经慢下来了,
现在分工细了,花在沟通上的时间多了很多。
举个夸张的例子,以前一个组三天就能做完的东西,
现在可能两个组要做三周。

“那听起来有点划,
你们还是 996 周日加班么?”
“对啊!”
FM 又感慨道,其实感觉现在的工作量可以不 996 了。
比如他现在带的组包括实习生有 6 个人,
很多时候大家的活都不是饱和的。

讲到工作时间的问题又有个例子。
说拼多多上市的第二天他们开了员工大会,
两千多人在一个大会场里席地而坐,
老大们拿了张纸条出来,
说:“我们来回答一些大家关心的问题吧。”
然后读到:“我们现在人多位子挤,会不会搬新办公室?
我们会不会每两周多休息一天,引入单双休制度?
我们会不会每人发股票?”
台下的员工们非常兴奋,
每听到一个问题都热烈地鼓一次掌,
单双休的问题最是热烈。
然后老大们给出了素质三连:“不会,不会,不会。”
听完这个故事,在场众人又流下了沉默的无奈的泪水。

作为局外人的我叹了口气:
讲道理全中国我只听过你们这一家这个量级的公司,
是全公司 996 的,其它顶多是分团队或者短暂的。
感觉单双休这个问题,
只有你们老大黄铮发言,
真正官方给意见才行。
不过话又说回来,
你们招人的时候给的钱估计是按 996 给的,
现在换成 995 了,
除非你们愿意降薪 16.6%,
要不公司肯定是亏的。
Freedom 又补充道:
对啊,现在其实有很多组的人是自己固定请事假,
然后达到手动降薪单双休的效果。

大家又扯了一波单休和双休的本质区别,
总结出了一条真理,叫:
公司文化完全取决于老大,对小团队也是如此。
因为很多事情是只能由老大拍板的。

讲着讲着,我又想了想我司。
很多方面上,拼多多给我的即视感跟我司非常像,
要总结一句可以是:“当下中国快速发展的互联网创业公司大抵如此,很多制度难以跟上。”
但另一方面,我又觉得很多事情我司的操作性比拼多多要强。
拼多多发展的比我司快很多,
所以很多基建、文化很难同步赶上,
但我司首先是有双休,
然后文化上内部的宣传也比拼多多好些。
讲着讲着,Freedom 想起了他毕业后去网易的事情,
笑着补充了一句:“其实公司文化这个东西,
对刚毕业的应届生影响很大的。
很多人对职场一辈子的感知都起源于最初的印象。”

是啊,就像小王子感慨的那样:
沙漠的美,源于它之中隐藏的甘泉。

(三)工资期权

讲到拼多多上市的员工大会,
我又问了一个敏感话题下的不敏感问题:
“你们上市以后,期权兑换股权的方式是怎么样的?”
得到的回答是标准的美国科技公司的做法,
跟网上的说法是一样的。
比如拿硅谷里的 PiedPiper 公司举个虚假的栗子:

  • 公司还没上市,是没有股票,只有期权的
    • 理论上,等上市了,期权可以用来换成股票
    • 但期权也不是免费的,需要用*行权价*购买
    • 一般来说*行权价*比较低。举个栗子,相比于上市股票每股10USD,行权价可能是每股0.5USD。
  • PiedPiper 刚创业的时候发出了 20% 的期权。
    • CEO 自己出的钱,出了 Idea,贡献了自己的住处,一个拥有 10%。
    • 其它 5 个早期员工每人拥有 2%。
    • 所有事情 CEO 拍板。
  • 剩下的 80% 大家设立了为期 4 年的期限均摊。
    • 这样即使第一年某个早期员工走了,他也只有 2% 的期权,不会占着茅坑不拉屎。
    • 之后来的新人也是 4 年领完所有期权。
    • 大家努力干活,一条心做好产品。
  • 过了三个月,产品原型出了,算了一波市场以后,公司估值 80 万,投资人 A 投了 80 万。
    • 本来公司估值是 40 万,期权已经分出去了 20%,投资人给两倍钱就是要 40% 的期权。
    • 但是投资人说:这样,公司估值给你做翻倍,但是我想现在分完期权,等不及 4 年了。
    • 公司缺钱投放产品,同意了。于是 CEO+众人 拿了 80 万现金和 50% 的期权,投资人 A 拿了 50% 期权。
    • 投资人 A 占得期权比高,不过公司还是 CEO 拍板,只不过每个月都要跟投资人 A 开一下例会,说一下拿着钱干什么去了。
  • 产品投放以后,效果很好,一年后,公司招了人,估值 300 万,又从投资人 B 那融了 200 万现金。
    • 因为之前期权分完了,所以现在新资金来了,大家的期权都被稀释了,大概比例是
    • CEO 15%,五个早期员工 3%,投资人 A 30%,投资人 B 40%。
    • 现在 CEO 每个月要跟投资人 A 和投资人 B 开例会,有的时候要按投资人的想法来做事情。
  • 随着公司的发展,引入了更多资金,甚至公司准备上市了。
    • 多个投资人和专业经理人组成了董事会,大部分公司业务方向由董事会决定,CEO 成为了真正的首席执行官。
    • 为了写清楚募股书,公司停止了对新同事的期权发放。
    • 为了避免公司上市后现金流损失,董事会建议 PiedPiper 设定了一个为期 5 年的期权兑换时间。
    • 因为后来发的很多是子公司的期权,所以董事会对不同子公司制定了从 5:1 到 10:1 不等的期权股票兑换比例。

(扯的例子有点长,而且都是个人猜想,可能很多不准确)
FM 主要讲了一点,
就是拼多多的期权兑换方式是 4 年拉满期权,兑换现金的时间还要 3 年。
这一听大家就都很蛋疼,
不约而同地说道:“那 FM 你这就肯定不能跳槽了啊,要不亏的一笔。”

为了量化这个亏有多少,
我们又猜想了一组虚假的数字:
假设有 100k 股期权,
每股行权价是 0.1 美元,
上市发行价是 20.5 美元,
期权股票兑换比例是 5:1,
期权交税比例是 40%,
期权发放时间和兑换时间都是 4 年;
那么公司上市成功了以后,
你可以换到的现金是 (100k / 5) * 20.5 - 100k * 0.1 = 400k (美元)
你本质上这 8 年的工作相当于每年年薪多了 400k / 8 = 50k (美元) 约等于 350k (人民币)。
也就是说跟着公司创业成功的你,
相当于每年多了 35 万人民币的年薪。

听起来很多,
那么我们再算下数学期望。
假设创业成功上市是九死一生的,
也就是概率是 10%(很高了!)
那么你在不知道公司未来的情况下,
创业公司的大饼 buff 其实等于 3.5 万的年薪,
约等于 3000 元的月薪。

一顿瞎比分析以后,
大家又总结了一波:
“大部分情况下,你能拿多少的数学期望是恒定的。
不论你在小厂、中厂还是大厂。”

不过讲到这里,
我不禁又跟 FM/Freedom 吐槽:
“你们拼多多实属异类,给的钱是真的多。”
之前金三银四的时候,
我们发 offer 的好几个人都直接去了拼多多,
一问为什么,offer 开的价格接近我们开的两倍,
真的夸张。

不过我司有个好处,
就是绝对保证公平,
比如我是觉得我们公司没有任何倒挂的情况。
(倒挂:指的是因为行情变化,导致实力差距较大的同学因为入职时间先后,导致薪酬反转的一种现象)
互联网行业因为很吃研发水平,
所以导致优秀人才的薪酬是在逐年上涨的,
市场涨幅比公司涨幅高的结果是很多情况下同是毕业入公司,
16 年毕业的工作一年的老同学比 17 年刚毕业的同学薪酬还低。
知乎上还有个很火爆的 600W 阅读的问题《为何公司宁愿给新人开高工资,却不愿意给知根知底的老员工涨薪?》就是讲这个的。

讲到倒挂,Freedom 就很痛苦地回忆道:
“我感觉当时我在的组,我的绩效是 271 里的 2,但是回报却是 1,很不公平。”
271 讲的是大部分公司激励制度是会按正态分布,
给表现最优秀的 20% 人最好的奖励,
让表现最差的 10% 吃屎(或者政治正确的说法叫给工作建议),
剩下的 70% 彼此彼此。
不同 Leader 的政策是不一样的:
有些 Leader 喜欢让大家轮流吃屎,
好处是大家和谐,
另外的 Leader 会让最差的吃屎,
很多情况下固定就是那个人一直在吃;
还有些 Leader 会有新手保护,
刚毕业的、刚加入团队的新同学最开始是不会吃屎的。
不过大家又吐槽,假如就按 dps 算的话,
新人是应该吃屎啊,我们也是在吃屎中成长的呀。

一边说着,新上的油条肠粉又被大家瓜分干净了。

(四) 开发体验

讲钱相关的话题总有一种大人的感觉,
庸俗又真实。
为了让话题不这么沉重,
在思考职业发展的 enye 又问:
“不考虑钱的话,去早期公司、中期公司、大公司有什么异同吗?”
“不考虑钱的话,”我想了想,说道,
“我非常、非常喜欢优秀的小厂的工作环境。”

一方面是开发体验极好。
我们在只有几个人的时候,
虽然技术有分工、分前端和后端,
但是每个人都是业务全栈的,
也就是任何人能做任何事情,
数据流向数据存储数据格式?你的锅。
业务代码增删改查400/500?你的锅。
发版部署服务分布依赖关系?还是你的锅。
而且每次改动都是很快见效,
反馈效应极强。
FM 默默点头:
那个时候没什么沟通成本,
我说两天能做完,
然后两天就肝出来了,
你觉得我很牛逼,
我也觉得自己很牛逼啊!

另一方面,就像 FM 说的,
是沟通成本的问题。
我问 FM:“你有没有感觉你们人多了以后,扯皮非常严重”
FM 说有,并且举了一个具体的例子:
他们研发因为人很多,
很多人都彼此不认识,
所以并不知道谁是组长谁有拍板的权利。
然后业务问题很多都是模棱两可的,
时不时就有人对业务问题产生了分歧,
然后 argue 了很久也没能拍板,
导致很多时间都花在了沟通上。

讲到这个话题,
大家共鸣非常强,
工作既涉及开发又设计产品经理还涉及客户关系维护的 enye 非常激动地说:
“你知道为什么吗?这就是屁股决定脑袋!”
很多时候双方互相冲突的观点其实都是正确的,
问题是出在两个人的屁股都是朝着自己的方向的。
就算你到了高层也是一样,都是做着决策层的需求,
但是你们 KPI 不一样,团队也是不一样的,
自然就难避免扯皮了。

聊到这里,我又想起了 OKR 整套方法论里面很重要的一个概念叫“校准”。
就是说大的任务被拆分时,
第一要保证的是它们的方向一定得是一致的,
不能有互相冲突的地方。
方法论里都这么讲了,
那反过来说这个问题其实是广泛存在的。

讲着讲着,FM 就老气横秋地说道:
“所以其实作为研发,跟产品、运维、市场这些人搞好关系是很重要的。
即使是工作里,大家假如不作为伙伴互相看待的话,其实非常蛋疼的。”
众纷纷点头认可。

扯了这么多,
我发现偏离了一开始的主题,
就补充道:
其实小厂好还是大厂好,
我感觉是不仅看人,还看团队的,
我是非常喜欢目前的团队氛围。
举个栗子,
我们前携程队友,
他来了我司以后感慨:
“卧槽原来还有这样的地方啊,
我以前在大公司学到的扯皮的那么一套居然都用不上了!”
众笑。

(五) 感情生活

几个上世纪出生的男生聚在一起,
就聊起了 PLMM 的话题。
大家发现在场的 5 人里有 4 人是单身的,
并且有小伙伴都进入了“还是琪亚娜比较可爱”的佛系状态里,
不仅唏嘘了一下。

最后,大家纷纷给下周一就又要去西班牙的 enye 头上插满了 flag:
“下次来上海,要带着妹子来。”

(完)