我有一群中学时学计算机奥赛的最好的朋友，
毕业以后我们散落在各个公司写码，
大家心照不宣地约定着“分开打钱，有事TP”，
时不时地就会聚在一起吃个饭。

Disclaimer:
本文内容涉及大量个人感想，
记忆内容有模糊，
一切内容真实性不保证，
有任何问题由作者本人背锅。（没错就是他，快喷）

（一）友情

Mia 有空的时候也会参加我们的季度聚会，
她和 YJ 的女朋友阿张是我们一堆男生聚会时的唯二妹子。
除了感慨：“程序员的手是好看啊。”
Mia 跟我也感慨过：
“我觉得你们这样真的很难得。
从初一初二就认识，
然后之后一直保持联系，
毕业以后也从事着一样的行业。
我觉得你们之间充满了共同话题。”
“对啊，日漫里面这就叫命运的羁绊。”

我们一帮队友里，
有毕业去了谷歌英国，如今已经找到真爱的队友；
也有毕业进华为，一直在出国的单身队友；
有一路深造还在读书的队友，
还有先后从微软、网易、依图跳入拼多多怀抱的队友们。

大部分时候我们会找个粤菜馆子吃点上海肠粉，
用来下饭的话题会从忍者村大战3v3经典对决，
聊到广东回南天和上海梅雨天的气候差别。
这次的聚会发起于刚从国外出差回来的华为小员工 enye。
就像以前的宿舍吹比一样，
这次的聊天吹比也让我颇有想法。

（二） 公司文化

我们问 enye 他这次休息几天，
enye 说他请的三四天年假，可以休息九天。
众人：？？？啥操作？？？
enye 解释道华为有个约定，
就是出国回来默认有一天可以倒时差，
他就顺势请了一波连起来的假，以玩代休了。

enye 又讲到他其实有过想跳槽，
大家问起原因，
enye 感慨道：“我存不下钱啊。”
因为工作性质，enye 要走遍世界各个国家，
他又忍不住在知乎上关注了美食和旅行的话题，
也难怪存不住钱。

大家笑了一波他这第一世界的烦恼以后，
他又讲到：
“其实在我司，我难受的还有一种焦虑感。”
在 enye 的感受里，
华为是极度狼性文化的，
假如员工到了 35/40 的年纪还没有一定成就，
就会被淘汰掉。
enye 还举了个例子：
他认识的当时跟他同期进去的人，
现在已经全部受不了走人了，
而 enye 一直是 top performance 的，
他也感觉自己到 35/40 岁的时候不一定能做到高位。

听完以后我不禁感慨道：
华为毕竟是华为啊。
拼多多的早期员工 FM 也说道：
我们公司各种方面都非常想学华为。
我问 FM，你们拼多多也是狼性文化的么？
FM 点了点头，并举了个例子：
他们目前做的很多事情都是朝令夕改的，
比如对接京东、对接微信的组，
开发已经开发好了，
但是过两周，对不起，业务上合同没谈下来，
整个组都给我解散，
大家做的东西都白做了。
大家沉默了一会，感觉没什么能说的，
就念了念阿里的咒语：“拥抱变化，拥抱变化。”

我又接着问 FM：“那开发量上，你们忙吗？”
在两个组的 FM 和 Freedom 同时给出了不同的答案。
感觉很忙的 Freedom 说，
他们做的是公司的数据分析层 (hadoop + flink)。
公司人多了一倍的同时，他们组一个人没多，
每天忙的一笔。
FM 就附言说，像 Freedom 的组其实是特例，
拼多多大部分组已经慢下来了，
现在分工细了，花在沟通上的时间多了很多。
举个夸张的例子，以前一个组三天就能做完的东西，
现在可能两个组要做三周。

“那听起来有点划，
你们还是 996 周日加班么？”
“对啊！”
FM 又感慨道，其实感觉现在的工作量可以不 996 了。
比如他现在带的组包括实习生有 6 个人，
很多时候大家的活都不是饱和的。

讲到工作时间的问题又有个例子。
说拼多多上市的第二天他们开了员工大会，
两千多人在一个大会场里席地而坐，
老大们拿了张纸条出来，
说：“我们来回答一些大家关心的问题吧。”
然后读到：“我们现在人多位子挤，会不会搬新办公室？
我们会不会每两周多休息一天，引入单双休制度？
我们会不会每人发股票？”
台下的员工们非常兴奋，
每听到一个问题都热烈地鼓一次掌，
单双休的问题最是热烈。
然后老大们给出了素质三连：“不会，不会，不会。”
听完这个故事，在场众人又流下了沉默的无奈的泪水。

作为局外人的我叹了口气：
讲道理全中国我只听过你们这一家这个量级的公司，
是全公司 996 的，其它顶多是分团队或者短暂的。
感觉单双休这个问题，
只有你们老大黄铮发言，
真正官方给意见才行。
不过话又说回来，
你们招人的时候给的钱估计是按 996 给的，
现在换成 995 了，
除非你们愿意降薪 16.6%，
要不公司肯定是亏的。
Freedom 又补充道：
对啊，现在其实有很多组的人是自己固定请事假，
然后达到手动降薪单双休的效果。

大家又扯了一波单休和双休的本质区别，
总结出了一条真理，叫：
公司文化完全取决于老大，对小团队也是如此。
因为很多事情是只能由老大拍板的。

讲着讲着，我又想了想我司。
很多方面上，拼多多给我的即视感跟我司非常像，
要总结一句可以是：“当下中国快速发展的互联网创业公司大抵如此，很多制度难以跟上。”
但另一方面，我又觉得很多事情我司的操作性比拼多多要强。
拼多多发展的比我司快很多，
所以很多基建、文化很难同步赶上，
但我司首先是有双休，
然后文化上内部的宣传也比拼多多好些。
讲着讲着，Freedom 想起了他毕业后去网易的事情，
笑着补充了一句：“其实公司文化这个东西，
对刚毕业的应届生影响很大的。
很多人对职场一辈子的感知都起源于最初的印象。”

是啊，就像小王子感慨的那样：
沙漠的美，源于它之中隐藏的甘泉。

（三）工资期权

讲到拼多多上市的员工大会，
我又问了一个敏感话题下的不敏感问题：
“你们上市以后，期权兑换股权的方式是怎么样的？”
得到的回答是标准的美国科技公司的做法，
跟网上的说法是一样的。
比如拿硅谷里的 PiedPiper 公司举个虚假的栗子：

  • 公司还没上市，是没有股票，只有期权的
    • 理论上，等上市了，期权可以用来换成股票
    • 但期权也不是免费的，需要用行权价购买
    • 一般来说行权价比较低。举个栗子，相比于上市股票每股10USD，行权价可能是每股0.5USD。
  • PiedPiper 刚创业的时候发出了 20% 的期权。
    • CEO 自己出的钱，出了 Idea，贡献了自己的住处，一个拥有 10%。
    • 其它 5 个早期员工每人拥有 2%。
    • 所有事情 CEO 拍板。
  • 剩下的 80% 大家设立了为期 4 年的期限均摊。
    • 这样即使第一年某个早期员工走了，他也只有 2% 的期权，不会占着茅坑不拉屎。
    • 之后来的新人也是 4 年领完所有期权。
    • 大家努力干活，一条心做好产品。
  • 过了三个月，产品原型出了，算了一波市场以后，公司估值 80 万，投资人 A 投了 80 万。
    • 本来公司估值是 40 万，期权已经分出去了 20%，投资人给两倍钱就是要 40% 的期权。
    • 但是投资人说：这样，公司估值给你做翻倍，但是我想现在分完期权，等不及 4 年了。
    • 公司缺钱投放产品，同意了。于是 CEO+众人 拿了 80 万现金和 50% 的期权，投资人 A 拿了 50% 期权。
    • 投资人 A 占得期权比高，不过公司还是 CEO 拍板，只不过每个月都要跟投资人 A 开一下例会，说一下拿着钱干什么去了。
  • 产品投放以后，效果很好，一年后，公司招了人，估值 300 万，又从投资人 B 那融了 200 万现金。
    • 因为之前期权分完了，所以现在新资金来了，大家的期权都被稀释了，大概比例是
      • CEO 15%，五个早期员工 3%，投资人 A 30%，投资人 B 40%。
    • 现在 CEO 每个月要跟投资人 A 和投资人 B 开例会，有的时候要按投资人的想法来做事情。
  • 随着公司的发展，引入了更多资金，甚至公司准备上市了。
    • 多个投资人和专业经理人组成了董事会，大部分公司业务方向由董事会决定，CEO 成为了真正的首席执行官。
    • 为了写清楚募股书，公司停止了对新同事的期权发放。
    • 为了避免公司上市后现金流损失，董事会建议 PiedPiper 设定了一个为期 5 年的期权兑换时间。
    • 因为后来发的很多是子公司的期权，所以董事会对不同子公司制定了从 5:1 到 10:1 不等的期权股票兑换比例。

（扯的例子有点长，而且都是个人猜想，可能很多不准确）
FM 主要讲了一点，
就是拼多多的期权兑换方式是 4 年拉满期权，兑换现金的时间还要 3 年。
这一听大家就都很蛋疼，
不约而同地说道：“那 FM 你这就肯定不能跳槽了啊，要不亏的一笔。”

为了量化这个亏有多少，
我们又猜想了一组虚假的数字：
假设有 100k 股期权，
每股行权价是 0.1 美元,
上市发行价是 20.5 美元,
期权股票兑换比例是 5:1，
期权交税比例是 40%，
期权发放时间和兑换时间都是 4 年；
那么公司上市成功了以后，
你可以换到的现金是 (100k / 5) * 20.5 - 100k * 0.1 = 400k (美元)
你本质上这 8 年的工作相当于每年年薪多了 400k / 8 = 50k (美元) 约等于 350k (人民币)。
也就是说跟着公司创业成功的你，
相当于每年多了 35 万人民币的年薪。

听起来很多，
那么我们再算下数学期望。
假设创业成功上市是九死一生的，
也就是概率是 10%（很高了！）
那么你在不知道公司未来的情况下，
创业公司的大饼 buff 其实等于 3.5 万的年薪，
约等于 3000 元的月薪。

一顿瞎比分析以后，
大家又总结了一波：
“大部分情况下，你能拿多少的数学期望是恒定的。
不论你在小厂、中厂还是大厂。”

不过讲到这里，
我不禁又跟 FM/Freedom 吐槽：
“你们拼多多实属异类，给的钱是真的多。”
之前金三银四的时候，
我们发 offer 的好几个人都直接去了拼多多，
一问为什么，offer 开的价格接近我们开的两倍，
真的夸张。

不过我司有个好处，
就是绝对保证公平，
比如我是觉得我们公司没有任何倒挂的情况。
（倒挂：指的是因为行情变化，导致实力差距较大的同学因为入职时间先后，导致薪酬反转的一种现象）
互联网行业因为很吃研发水平，
所以导致优秀人才的薪酬是在逐年上涨的，
市场涨幅比公司涨幅高的结果是很多情况下同是毕业入公司，
16 年毕业的工作一年的老同学比 17 年刚毕业的同学薪酬还低。
知乎上还有个很火爆的 600W 阅读的问题《为何公司宁愿给新人开高工资，却不愿意给知根知底的老员工涨薪？》就是讲这个的。

讲到倒挂，Freedom 就很痛苦地回忆道：
“我感觉当时我在的组，我的绩效是 271 里的 2，但是回报却是 1，很不公平。”
271 讲的是大部分公司激励制度是会按正态分布，
给表现最优秀的 20% 人最好的奖励，
让表现最差的 10% 吃屎（或者政治正确的说法叫给工作建议），
剩下的 70% 彼此彼此。
不同 Leader 的政策是不一样的：
有些 Leader 喜欢让大家轮流吃屎，
好处是大家和谐，
另外的 Leader 会让最差的吃屎，
很多情况下固定就是那个人一直在吃；
还有些 Leader 会有新手保护，
刚毕业的、刚加入团队的新同学最开始是不会吃屎的。
不过大家又吐槽，假如就按 dps 算的话，
新人是应该吃屎啊，我们也是在吃屎中成长的呀。

一边说着，新上的油条肠粉又被大家瓜分干净了。

（四） 开发体验

讲钱相关的话题总有一种大人的感觉，
庸俗又真实。
为了让话题不这么沉重，
在思考职业发展的 enye 又问：
“不考虑钱的话，去早期公司、中期公司、大公司有什么异同吗？”
“不考虑钱的话，”我想了想，说道，
“我非常、非常喜欢优秀的小厂的工作环境。”

一方面是开发体验极好。
我们在只有几个人的时候，
虽然技术有分工、分前端和后端，
但是每个人都是业务全栈的，
也就是任何人能做任何事情，
数据流向数据存储数据格式？你的锅。
业务代码增删改查400/500？你的锅。
发版部署服务分布依赖关系？还是你的锅。
而且每次改动都是很快见效，
反馈效应极强。
FM 默默点头：
那个时候没什么沟通成本，
我说两天能做完，
然后两天就肝出来了，
你觉得我很牛逼，
我也觉得自己很牛逼啊！

另一方面，就像 FM 说的，
是沟通成本的问题。
我问 FM：“你有没有感觉你们人多了以后，扯皮非常严重”
FM 说有，并且举了一个具体的例子：
他们研发因为人很多，
很多人都彼此不认识，
所以并不知道谁是组长谁有拍板的权利。
然后业务问题很多都是模棱两可的，
时不时就有人对业务问题产生了分歧，
然后 argue 了很久也没能拍板，
导致很多时间都花在了沟通上。

讲到这个话题，
大家共鸣非常强，
工作既涉及开发又设计产品经理还涉及客户关系维护的 enye 非常激动地说：
“你知道为什么吗？这就是屁股决定脑袋！”
很多时候双方互相冲突的观点其实都是正确的，
问题是出在两个人的屁股都是朝着自己的方向的。
就算你到了高层也是一样，都是做着决策层的需求，
但是你们 KPI 不一样，团队也是不一样的，
自然就难避免扯皮了。

聊到这里，我又想起了 OKR 整套方法论里面很重要的一个概念叫“校准”。
就是说大的任务被拆分时，
第一要保证的是它们的方向一定得是一致的，
不能有互相冲突的地方。
方法论里都这么讲了，
那反过来说这个问题其实是广泛存在的。

讲着讲着，FM 就老气横秋地说道：
“所以其实作为研发，跟产品、运维、市场这些人搞好关系是很重要的。
即使是工作里，大家假如不作为伙伴互相看待的话，其实非常蛋疼的。”
众纷纷点头认可。

扯了这么多，
我发现偏离了一开始的主题，
就补充道：
其实小厂好还是大厂好，
我感觉是不仅看人，还看团队的，
我是非常喜欢目前的团队氛围。
举个栗子，
我们前携程队友，
他来了我司以后感慨：
“卧槽原来还有这样的地方啊，
我以前在大公司学到的扯皮的那么一套居然都用不上了！”
众笑。

（五） 感情生活

几个上世纪出生的男生聚在一起，
就聊起了 PLMM 的话题。
大家发现在场的 5 人里有 4 人是单身的，
并且有小伙伴都进入了“还是琪亚娜比较可爱”的佛系状态里，
不仅唏嘘了一下。

最后，大家纷纷给下周一就又要去西班牙的 enye 头上插满了 flag:
“下次来上海，要带着妹子来。”

（完）