清明节的时候在火车上把 How Google Works 给读完了，
我原以为读这本书会提升技术，
没想到提升了 HR 的知识（懵逼
这本书讲啥
写书的人叫 Eric Schmidt，
是 Google 的 Executive Chairman。
然而我并不知道这个职位具体是做啥的，
大概翻译成中文会是“执行总裁”，
感觉做很多管理相关的工作。
不论如何，这个职位是不写代码的。
这本书条理极其清晰，
整本书的内容用章节小标题即可概括：
- 像创始人一样工作
- 放权于员工
- 只聘用比你优秀的人
- 不要把职业发展和绩效管理混淆
- 关注团队的两端：最好的和最差的员工
- 既要节俭，又要慷慨
- 不公平薪酬
- 助推 这个翻译太屎了
- 能力越高，期望越高
- 享受你的工作
读完这本书基本上我的感想如下：
- 卧槽，外国人的英语是溜啊
- 不愧是谷歌，有些东西是只有他们才能这么搞，规模效应是厉害
- 在吹牛逼之前，首先你得变得牛逼
书里的招聘
前几章的重心都在招聘上，
作者讲到一条大家都认同的道理，
就是面试是无法精确衡量一个人的水平的。
所以对此，他们采取的解决方案就是
招聘Top10%的人才，这样他们就算表现再差，也只会是中等水平。
看到这里，
我总有一种我要买最贵的食材，这样做出来的菜就不会太难吃
的浪费的感觉…
大厂毕竟是大厂啊…（心酸地、嫉妒地
作者还讲到了一个词，
叫 Exploding Offer（会炸的录取通知书） 依然是屎一样的翻译
说是他们会给来面试候选人发有最后期限的offer，
比如 下周三之前，不接受我司offer就失效。
这种发offer的方式，从公司、管理角度是非常棒的，
因为可控风险，防骑驴找马。
不过对于个人而言，
作者也觉得这种发offer的方式并不完美。
这里用“也”，
是因为我也觉得这种发offer的方式不完美。
除了这些，
作者还讲到了一些好玩的点：
- 面试一定要保持恒定的标准，最好采用结构化的测试问题
- 没人喜欢现有的绩效考核制度，包括HR。
- 更没人喜欢任何新的绩效考核制度。
- 在一个组织里，更多时候是幂律分布，而不是高斯分布。
总的来说，
这本书可以休闲的读一下。
里面有不少故事，
但是里面的方法论不一定学得来，
毕竟所有的这些构成了 Google 独特的文化，
就好像 Valve员工手册 里独特的 Valve 文化一样。